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中小企业薪酬管理存在的普遍问题及基本对策

时间:2018-06-14

中小企业薪酬管理存在的普遍问题及基本对策

  薪酬管理可以说是在人力资源管理活动中,人们最为关切、议论最多的部分,因此也常常是最受重视的部分。但是,人们对薪酬的认识存在着不少混乱和误区,实践中也存在不少问题。

  一、中小企业薪酬管理概况

  中小企业社会贡献出众多的劳动岗位,是缓解就业压力的中坚力量,是中国经济发展的生力军。但是,由于大多数的中小企业从成立之初到发展壮大的时间并不长,结合中国国情,历史短、家族式是我国中小企业的主要特点,这些主要特点最终导致了中小企业的管理模式通常比较落后,没有形成科学的、系统的管理模式,在管理中,靠主观意识来进行管理的方法盛行,而其中的薪酬管理尤为突出。

  薪酬是所有人在选择岗位时,必须要考虑的一个重要因素。在对曾有过从中小企业离职经历的人员的调研中了解到,大部分人员的离职原因都与薪酬有关。工资水平难以与日益增长的物质文化生活相匹配;认为公司中的薪酬分配方式不公平,感觉自己受到了不公正待遇;工作没有激情,职业前景渺茫。对企业薪酬的满意度直接影响着员工对企业的忠诚度,对企业薪酬不满意,直接导致中小企业的员工离职率居高不下。

  二、中小企业薪酬管理中普遍存在的问题

  (一)我国的中小企业多以职位作为确定薪酬的基本依据,这决定了员工的薪酬水平是随着其职级的上升而提高。但是在实际中,企业在确定员工的薪酬水平时,并不是单纯考虑员工担负职责的大小、工作内容的难易复杂程度等因素,往往更重点考虑员工的年龄、资历、学历等与职位价值不直接相关的因素。最终导致,学历高、工资高,工龄高、工资高。

  (二)中小企业规模小,由于受到资金限制,不少企业还是将薪酬视为企业的纯支出,管理者对厂房、设备方面的投资乐此不疲,把重点放在了产品研发和开拓市场上。把很少的资金放到了薪酬上,对员工薪酬的合理设计往往忽视,使得薪酬水平与大企业相比不具有竞争力。很多中小企业的管理者仍然将员工定义为经济人,不能设身处地地为员工的生活福利着想,在制定薪酬福利制度时,忽视员工的主观感受,站在这样的立场制定出来的薪酬管理体系,自然是不够人性化的。

  (三)在对薪酬的分配上,不重视分配的公平性。工资等级、薪酬区间不合理,或者“贫富差距”过大。有很多中小企业在发放薪酬时,企业管理者打着保护员工隐私的幌子,实则是掩盖分配不公平的实质,仿效外国,对员工薪酬的发放以保密的方式进行。但是员工在获得报酬后,往往会私底下进行横向比较,其保密的目的并没有达到,反而激起员工对他人报酬的好奇心,同时也会暗自揣测领导的意图,如果自己的工资比同级别或者同资历的人少,就会认为自己受到了不公正待遇,愤怒、消极怠工、甚至搞破坏。员工对薪酬分配是否公平的感受,将直接影响到他们的工作积极性,而且这种不良情绪在员工之间的传播是非常迅速的,其后果是难以想象的。

  (四)对薪酬的奖励功能认识不足,只是单纯地认为薪酬就是工资,是起到保健功能的,对其激励功能开发利用不足。在目前大多数的中小企业中,绩效考核模式问题频现,导致绩效考核结果失真,造成绩效薪酬的不公平分配,缺乏激励性,使得内部员工不满。

  (五)管理者对薪酬内容的认识还过于狭隘,只看到了工资、奖金的重要作用,而对其他形式的福利,特别是非物质形式的,比如职业前景、上升空间、知识培训等的激励作用较少关注。对于企业来说,福利虽说没有工资、奖金那样明显而直接的激励力,但它的积极作用是间接而又潜移默化的。福利一方面能够吸引人才,另一方面能够保住人才,增加了员工对企业的满意度。

  三、如何解决中小企业薪酬管理问题

  (一)中小型企业的经营管理者必须转变薪酬理念,认识到薪酬不单单是企业的成本,它还是企业吸引高素质人才、保持企业内部人员稳定性以及激励员工的重要手段。甚至,通过合理的薪酬定位,企业可以提高其组织效率,进而收到降低成本的效果。

  (二)在对人力成本考察时,不能仅看薪酬水平的高低,而且要看员工绩效的质量水平。在制定本企业薪酬标准时,参考相同地区、不同地区,同行业、相关行业企业的薪酬情况,在符合党和国家的政策与法律的基础上,要体现出竞争性和激励性。在内部各类、各级职务的薪酬水准上,适当拉开距离,真正体现按贡献分配、按劳分配的原则,应以战略的眼光来看待薪酬管理的长远的、根本性的激励功能。

  (三)让员工明白公司薪酬体系制定的依据是什么,有科学的制度的支撑,这样的薪酬体系才能易于被员工接受。

  (四)在制定薪酬体系的过程中,多听取员工的意见。福利项目不是多多益善,而应以是否能达到激励效果、产生更多的绩效为标准。人的需求是随着满足程度逐渐升级的,福利的特点是一旦设置,便难取消或削减,将持续发生成本,所以必须慎重,不可轻率地乱开绿灯。

  四、总结

  企业的薪酬分配结果最终影响着企?I的发展是否长远稳定。薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分,对企业的长远发展具有重要的指导意义。中小企业应以科学的薪酬理论为依据,结合自身的实际状况,设计出一套符合本企业特色的、科学有成效的薪酬体系,以最大限度地调动广大员工的积极性,实现我国中小企业的健康发展。

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